Jobboards

Waar zitten de verschillen. Het eerste wat opvalt is dat de effectiviteit van de jobboards in België lager ligt dan in Nederland. Hoewel de clicks in bijvoorbeeld Monsterboard per vacature in beide landen nagenoeg op gelijk niveau zijn, is de CV conversie in België beduidend lager. Soms krijgen we op dezelfde vacature in Nederland tweemaal zoveel CV’s als in België. Ook een aanpassing van de teksten in België heeft niet tot een verbetering geleid.

CV databanken

We hebben ervaring opgedaan met de CV databanken van Jobat, Monster, VDAB en Stepstone. Over het algemeen is de kwaliteit van de kandidaten in de CV databases minder goed dan in Nederland. In Nederland is de kwaliteit van de profielen doorgaans hoger. De CV databank van Jobat was het minst gebruikersvriendelijk. In VDAB is de kwaliteit van de informatie erg wisselend. Sommige profielen zijn zeer compleet andere profielen waren zeer summier. VDAB geeft overigens wel aan of de informatie door een medewerker is gecheckt.

Positie print

Opmerkelijk is de positie van print in België. Jobat en Vacature zijn de grote spelers. De scope van Jobat is wat regionaler dan Vacature. Vacature spreekt een iets hoger opleidingsniveau aan en lijkt het meest op onze Intermediair. In beide gevallen wordt hier online nog steeds gekoppeld aan print. De vacature magazines die gratis in kiosken, supermarkten en als bijlage bij kranten worden verspreid, worden in België gekoppeld aan het eigen jobboard en online vacatureportals. Wij hebben meerdere advertenties in kleur geplaatst in Vacature. De respons in aantallen is niet extreem hoog (15-20 reacties). De kwaliteit zijn we nog aan het beoordelen.

Adwords

Ook Adwords hebben we in onze campagnes ingezet. Hierbij worden met het Belgische programma betere resultaten behaald dan met ons Nederlandse programma. Vooral de algemene zoektermen vacature/job in combinatie met functie scoorden het best. Op specifieke regionale zoektermen, zoals sales manager Oost Vlaanderen of shopmanager Utrecht zit minder zoekvolume. In Nederland is de concurrentie op de generieke zoekwoorden iets groter waardoor je per bod 0,05 tot 0,10 meer betaald.

Conclusie

Het werven in België verloopt toch net wat anders dan in Nederland. Print heeft een sterkere positie en ook via bureaus wordt meer ingeleend. De positie van jobboards is nog niet helemaal vergelijkbaar met Nederland. Het gevecht om de meest dominante partij is in België nog in volle gang. Opvallend is wel dat Google in België als medium voor het zoeken naar een nieuwe baan veelvuldig wordt gebruikt. Doordat je print en bureaus nog steeds nodig hebt om tot invulling van vacatures te komen, liggen de kosten per hire in België aanmerkelijk hoger dan in Nederland.

Gelukkig zijn er ook uitzonderingen. Zo heeft TamTam een leuke variant bedacht. Hierbij wordt enige  interactie mogelijk gemaakt. Daarnaast is het filmpje niet alleen maar informatief. Er is voldoende gebruik gemaakt van humoristische elementen. Ook Accountview heeft in 2007 al een poging gedaan het anders te doen. Niet echt professionele kwaliteit, maar wel duidelijk stellingnemend en overtuigend.

Tijdens de zoektocht op youtube, kwam ik ook nog ander leuk materiaal tegen. Zo kennen we de arbeidsmarktcampagne van Amerpoort met hun kritische directeur. Op youtube staat een filmpje dat ze hun nieuwe directeur ook gebruikt hebben in de promotie van Amerpoort op een ROC. Erg leuk.  Ook kwam ik een wervingscommercial van accountantkantoor Jan tegen. Een goed voorbeeld hoe je je als accountantsorganisatie verrassend en onderscheidend kunt positioneren zonder je professionaliteit ter discussie te stellen.

Uitgangspunten voor een goede representatie
Bij een goede representatie van je bedrijf door een bureau staan volgens mij 3 zaken centraal:
1.    Zorg dat wat je over het bedrijf vertelt klopt en aansluit op datgene wat het bedrijf ook over zichzelf op internet vertelt. Gebruik dus het juiste logo, de juiste kerncijfers en een kloppende organisatiebeschrijving.
2.    Leg de doelgroep uit wat deze organisatie aantrekkelijk maakt om voor te werken. Als representant ken je bedrijf immers en moet je de doelgroep op een goede manier kunnen voorlichten.
3.    Leg de doelgroep uit wat de functie aantrekkelijk maakt. Hier komt het aan op interpretatie. Voor wie is deze functie uitermate geschikt en voor wie juist niet.

In mijn onderzoekje ben ik begonnen om de websites van de grotere uitzendbureaus te bezoeken. De volgende keer komen de werving & selectie bureaus aan bod. Helaas gaat het bij enkele uitzendbureaus al op eerste punt mis. Een van de grootste callcenters van nederland, Unamic/HCN, is een klant van Randstad en voert al enige tijd een nieuw logo. Helaas wordt in de representatie van deze klant door Randstad nog steeds het oude HCN logo gebruikt.  Ook heet GTI/Suez al een sinds mei 2009  Cofely. Toch wel prettig als je als bureau de juiste benaming overneemt. Want bij Tempo Team heet Cofely nog steeds GTI.  Ook met het aantal medewerkers wordt een slag om de arm genomen. Bij ING werken volgens de website in Nederland  30.000 medewerkers. Volgens Adecco werken er nog 3000 tot 5000 meer.

Aantrekkelijke organisatie
Als we gaan kijken hoe de bureaus omgaan met het aantrekkelijk neerzetten van een organisatie, dan stelt me dat enigszins teleur. Vaak wordt er gebruik gemaakt van standaard teksten die vrolijk keer op keer worden gekopieerd. Gort droge tekstjes, zonder enige beleving.  Zo kennen we Vodafone toch als een dynamisch en aantrekkelijk bedrijf. Dan kun je er toch wel iets meer van maken dan wat Randstad hier beschrijft.  Ook ING, de nummer 12 uit Intermediair ranglijst, wordt hier maar magertjes gepromoot.  Internationaal, groot en groei, volgens mij zijn er nog wel wat meer aantrekkelijke aspecten om juist bij ING te werken. Maar het kan nog erger. Ik denk dat deze verlichtingszaak blij is dat hij niet met naam en toenaam wordt genoemd. Want werken binnen dit bedrijf heeft eigenlijk niets om het lijf . Ook deze kapsalon mag blij zijn dat de naam er niet boven staat. Lijkt me helemaal niet leuk om hier te moeten werken.

Aantrekkelijkheid van de functie
De interpretatie van de aantrekkelijkheid van de functie scoort ook niet bijzonder. Veel bureaus houden zich teveel vast aan de geleverde functieomschrijvingen. In dit voorbeeld krijg ik geen warm gevoel van de geboden functie. Het is niet meer een droge opsomming van taken. En je zet toch geen interne functiebenamingen op het web? Ook de gezochte salesmanager voor Albron wordt hier niet aantrekkelijk  gepresenteerd. Het takenpakket is zo algemeen. Op deze manier kan het profiel voor iedere willekeurige  organisatie gelden. Terwijl ik zeker weet dat je als salesmanager binnen Albron wel een uitdagende functie aantreft. Beschrijf dat dan ook!

Is dit nu iets waar je je nu zo druk om moet maken? Jazeker. Steeds meer bureaus verlaten de anonieme werving en gaan actief de bedrijfsnaam van hun klant noemen. En als je een bureau inschakelt, dan mag je er toch vanuit gaan dat je online representatie goed geregeld is? Daar betaal je toch als klant voor. En bovendien is de wervingswereld met de opkomst van internet ook nog eens drastisch veranderd. Waar jaren geleden een slechte sollicitatie-ervaring alleen impact had op directe omgeving van de sollicitant, is de impact nu veel groter. Het is dan ook nog belangrijker geworden om het eerste contact met de doelgroep vlekkeloos te laten verlopen.  Dus bureaus, er is nog volop werk aan de winkel!
Read more: http://recruitmentmatters.nl/2009/11/29/representatie-door-bureaus-vaak-nog-onder-de-maat/#more-16482#ixzz0YGUgLSW9

Alle ingrediënten zijn namelijk aanwezig. Hoe zit het bijvoorbeeld met het imago van KPN onder vrouwen. Zien vrouwen KPN als een aantrekkelijk werkgever. Zit KPN wel in de “evoked set” bij vrouwen met managementambities. Mogelijk moet KPN eerst nog wat communicatiedrempels slechten. Wellicht kleeft er aan de Telecom en KPN een “mannelijk” imago, wat ambitieuze vrouwen ervan weerhoudt om te solliciteren. Of zit het probleem misschien intern. Werven we wel voldoende kandidaten, maar worden de kandidaten door het zittende management niet aangenomen. Of nemen we wel voldoende vrouwen op leidinggevende posities aan, maar is de kloof tussen het geschetste beeld en de daadwerkelijke cultuur te groot? Kortom een smulcase.

Zonder nu meteen een oplossing te geven voor dit probleem, heb ik toch eens  rondgekeken hoe andere organisaties met deze uitdaging omgaan. Ik kwam in mijn zoektocht globaal drie richtingen tegen. Ten eerste zie je organisaties die er een “boardissue” van hebben gemaakt. Binnen deze organisaties zijn speciale programma’s opgestart om de in- & doorstroom van vrouwen naar managementposities te stimuleren. Deloitte  besteedt op hun careerportal bijvoorbeeld aandacht aan hun Women Partner/Director Program, een coachingstraject voor ervaren vrouwen. Ook bij Philips tref ik een eigen programma voor vrouwen aan onder de naam WINergy. WINergy is opgericht om een evenwichtige omgeving te scheppen die het welzijn en het persoonlijk succes bevordert van alle vrouwen bij Philips. WINergy wil daarnaast bij de top van Philips begrip kweken voor de behoeften van vrouwen.

Daarnaast kom ik organisaties tegen die in hun arbeidsmarktcommunicatie aandacht aan het diversiteitsbeleid besteden. Hier wordt met name in tekst en beeld gemeld dat ze het thema diversiteit belangrijk vinden. Het vormt een vast onderdeel onder de beschrijving van de organisatie of zelfs bij de arbeidsvoorwaarden. Wat vrouwen er nu exact van kunnen verwachten, vertelt het verhaal meestal (nog) niet.

De derde variant vind ik persoonlijk minder geslaagd. Dit betreft organisaties die heel expliciet vermelden dat bepaalde doelgroepen de voorkeur genieten. Zo zie ik bij de Gemeente Den Bosch dat kandidaten van allochtone herkomst nadrukkelijk worden verzocht te solliciteren. Of de Gemeente Amsterdam die aangeeft dat gezien het diversiteitsbeleid alle vacatures openstaan voor zowel mannen als vrouwen, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld. Het benadrukken van voorkeuren, schrikt volgens mij groepen af te solliciteren. Omdat je immers nooit beter kunt selecteren dan je werft, vraag ik me af of je met dit beleid de beste kandidaat voor de functie krijgt.

Ik denk persoonlijk dat het attractief zijn als werkgever voor bijvoorbeeld vrouwen, niet zit in het nadrukkelijk omschrijven dat vrouwen nog meer welkom zijn. Ik denk dat je de slag als organisatie eerder moet maken door je de vraag te stellen wat vrouwen nu tegenhoudt om bij jouw organisatie te solliciteren. En ook belangrijk, achterhaal de redenen waarom ambitieuze vrouwen de organisatie veel te vroeg hebben verlaten. Hiermee komen waarschijnlijk cultuuraspecten of leiderschapsaspecten aan het licht die organisatiebreed aandacht behoeven. Door deze remmende aspecten organisatiebreed aan te pakken en het hiring management te doordringen van het belang van meer vrouwen in de top voor de gehele organisatie, kun je als bedrijf al een aardige stap voorwaarts maken.

Daarnaast is het aan te raden om er ook in de werving op te letten dat binnen de totale respons de man/vrouw verhouding in balans is. Per doelgroep ga je continu beoordelen of je met je huidige media-inzet wel voldoende vrouwen bereikt. Als er behoorlijke drempels voor vrouwen zijn om niet te solliciteren, zul je gewoonweg andere media moeten inzetten om de doelgroep op andere gedachten te brengen. Als je wervingsboodschap ook nog relevant is en aansluit op wat de doelgroep verwacht en overeenkomt met de werkelijkheid, heb je al een behoorlijke stap vooruit gemaakt.
Read more: http://recruitmentmatters.nl/2009/10/26/meer-vrouwen-in-de-top/#ixzz0YGScNIQu